Les turbulences à l’exécution du contrat de travail

Publié le par Juriste.info

Il s’agit des cas de modifications du contrat de travail, prévus par le code du travail Sénégalais. En principe, les clauses du contrat tiennent lieu de loi pour les parties mais du fait que le contrat de travail est un contrat à exécution successive, son adaptation au contexte et sa modification est toujours possible. Les modifications du contrat peuvent résulter de la situation juridique de l’employeur (I) ou de la modification des conditions d’emploi (II).

 

                        I- La modification de la situation juridique de l’employeur

 

            La modification de la situation juridique de l’employeur concerne le changement d’employeur. Selon L’article L 66du Code du Travail sénégalais : « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». Le même article  précise que la mutation du travailleur et la cessation de l’entreprise sauf cas de force majeur ne font pas obstacle au respect de la disposition ci-dessus ; mais également que la faillite et la liquidation judiciaire ne constituent pas des cas de force majeur. Ainsi, à la lecture de cet article on se rend compte qu’il a posé ses conditions d’application (A) et il existe également des effets de cette modification (B).

 

                         A- Les conditions d’application de l’article L 66       

 

La première condition c’est la modification dans la situation juridique de l’employeur : ce concept n’est pas défini légalement, seulement, la loi donne des exemples : c’est la vente, la fusion, la succession, la transformation de fond. Ces exemples ne sont pas limitatifs à cause de l’adverbe « notamment » qui laisse supposer qu’il y a d’autres hypothèses de modification dans la situation juridique de l’employeur. C’est toutes les fois que l’employeur est remplacé par un autre soit par l’effet de la loi soit par l’effet de la convention.

La deuxième condition c’est qu’il faut que l’entreprise poursuive son activité sans discontinuité. Cette activité doit être identique, similaire ou connexe.

La troisième condition est qu’il faut que les contrats de travail soient en cours au moment de la modification. Un contrat en cours est celui qui n’est pas rompu même s’il est suspendu. Tous les contrats de travail sont concernés.

 

                        B- Les effets de la modification

 

            L’effet principal c’est de maintenir l’emploi malgré le changement intervenu. En d’autres termes, les employeurs changent et l’emploi demeure.

Cependant, les accords collectifs ou individuels passés entre l’ancien employeur et les travailleurs ne s’imposent pas obligatoirement au nouvel employeur en raison du principe qu’un accord ne lie que ses signataires sauf dans le cas de convention étendue. Par ailleurs, certains accords sont de nature à créer des droits pour les travailleurs pouvant être considérés comme acquis. C’est par exemple l’octroi de primes, de gratifications.

 

            II- Les modifications des conditions d’emploi

 

Ces modifications concernent les cas de révision du contrat de travail. L’article  L67 du code du travail, « le contrat de travail peut être modifié soit à l’initiative de l’employeur soit à l’initiative du travailleur ». Chaque partie jouit donc d’un droit de révision. Mais en ce qui concerne l’employeur, ce droit de révision comporte une certaine singularité en sa faveur, en raison son pouvoir sur le travailleur placé sous son autorité.  Il est distingué deux types de modifications : modifications substantielles (A) et modifications non substantielles (B).

 

            A- Les modifications substantielles   

Qu’est ce que une modification substantielle ? Quels sont les effets de cette modification ?

 

                                 1°)- La notion de modification substantielle

  

Cette notion n’a pas été définie légalement mais il est certain que constitue une modification substantielle, toute modification qui affecte le salarié ou simplement toute modification qui touche un élément déterminant du contrat de travail : la rémunération, le lieu de travail, la fonction, l’horaire de travail etc. En tout état de cause, l’identification d’une modification substantielle se fait généralement au cas par le cas. Le juge procède souvent à une comparaison entre deux situations : la situation actuelle du salarié et sa situation après modification. Si cette dernière présente beaucoup plus de pénibilité, de contraintes, de sujétions, alors, la modification est substantielle. Par ailleurs, toute proposition de modification substantielle doit faire au préalable, l’objet d’une notification écrite

 

            2°)- Les effets de la modification substantielle

 

Lorsque la modification revêt un caractère substantiel et qu’elle était prévue au contrat de manière implicite ou explicite, le travailleur doit s’y conformer.

Cependant si la modification substantielle n’était pas prévue au contrat, deux possibilités s’offrent puisqu’elle ne peut être imposée au travailleur :

· Soit le travailleur la refuse. L’employeur peut y renoncer ou licencier le travailleur. Ce licenciement est considéré comme imputable à l’employeur mais à l’initiative du travailleur. Dès lors, l’employeur doit verser les indemnités de préavis et de licenciement. Toutefois en cas d’abus, le travailleur peut demander des dommages et intérêts. L’abus peut résulter d’un vice de procédure ou situation de fond. En tout état de cause, le licenciement doit respecter la procédure prévue pour le cas considéré.

· Lorsque le travailleur accepte la modification substantielle, celle-ci devrait produire ses effets que dans un délai au moins égal à celui du préavis.

 

              B- Les modifications non substantielles

 

            Elles sont inhérentes au pouvoir général de l’employeur parce que le salarié a accepté à l’avance de se placer sous son autorité. C’est donc à juste titre que ce dernier puisse apporter des modifications légères au contrat de travail sans avoir besoin de requérir le consentement de l’employé. La seule restriction à laquelle l’employeur est confronté, c’est celle portant sur le principe de non discrimination entre les travailleurs.

La modification non substantielle est celle qui ne touche pas un élément déterminant du contrat de travail.

Exemple : une mutation qui rapproche le travailleur de son lieu de travail, l’affectation d’un vendeur à un autre rayon, modification du mode de calcul d’une prime avec garantie du maintien du montant, perte d’indemnités de déplacement en raison de la disparition des dits de déplacements, réduction légère du salaire en raison de la disparition de la prime de transport.

            Lorsque la modification revêt un caractère non substantiel, le travailleur est tenu de s’y conformer à défaut son comportement est assimilé à une insubordination.         

Publié dans Droit du Travail

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C
Très intéressant de pouvoir comparer avec le droit français. Des clauses telles que la clause de mobilité géographique http://www.contrats-travail.fr/clause-mobilite ou de non concurrence<br /> existe-t-elles ?<br /> bien à vous
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